...
Суть ...метода заключалась в
разделении любой
коллективной деятельности на плановую и сверхплановую.
Плановая деятельность заключается в выполнении определенного объема работ в заданные сроки. За плановую деятельность работник получает ежемесячную или еженедельную зарплату, величина которой зависит от его квалификации и стажа работы по специальности. Часть зарплаты выдается в виде квартальных и годовых премий, что обеспечивает заинтересованность сотрудников в
выполнении плана (при невыполнении плана весь коллектив лишается премии). У руководства обычно имеется возможность варьировать величину премии, поощряя трудолюбивых и наказывая нерадивых, но на эффективности работы коллектива это сказывается мало. Во всем мире наемные работники занимаются исключительно плановой деятельностью. Но в этом случае у работника
нет возможности проявить свои способности. Лишь иногда умный начальник может случайно заметить эти способности и продвинуть работника по служебной лестнице. Но чаще любой выход за пределы определенной планом работы не поощряется, а наказывается.
Гениальность разработчиков МПЭ заключалась в том, что они сумели регламентировать понятие сверхплановой работы для большинства видов коллективной деятельности и разработать
лишенную субъективности систему материального и морального поощрения за эту работу. МПЭ позволял каждому работнику
реализовать свой творческий потенциал (от каждого по способностям), получить соответствующее вознаграждение (каждому по труду) и вообще
почувствовать себя личностью, уважаемым человеком. Другие члены коллектива также получали свою долю вознаграждения, что исключало зависть и трудовые конфликты, которые были характерны для стахановского движения.
...великолепный
моральный климат в коллективе организации, сложившийся благодаря МПЭ, сохранялся вплоть до начала 60-х годов. Тема МПЭ довольно часто возникала при неформальном общении с сослуживцами, работавшими ...ещё с 40-х годов, и завершалась традиционным резюме – «какой гад этот
лысый» (имелся ввиду Н.С.Хрущев)....
МПЭ в проектных организациях
► Показать
Все работы проектных организаций выполнялись по заказам соответствующих министерств. В задании, сопровождавшем заказ, указывались плановые показатели как проекта, так и проектируемого объекта. Такими показателями являлись: сроки выполнения проекта, стоимость проекта (без фонда зарплаты), стоимость проектируемого объекта, а также основные технические характеристики объекта. Одновременно в задании приводилась премиальная шкала за превышение плановых показателей. За сокращение сроков проектирования, уменьшение стоимости проекта или объекта проектирования, улучшения важнейших параметров объекта указывались конкретные значения премии в рублях. У каждого заказа имелся премиальный фонд исключительно для сверхплановых работ .... Неизрасходованные деньги этого фонда после завершения проекта возвращались Заказчику. Для некоторых особо важных заказов в премиальную шкалу могли включаться автомобили, квартиры и правительственные награды, которые также не всегда оказывались востребованы.
Для каждого проекта руководством организации назначался руководитель, как правило, не занимавший административной должности. Руководитель проекта набирал временный коллектив для выполнения проекта из сотрудников одного или нескольких подразделений организации с согласия руководителей этих подразделений. Иногда в состав этого коллектива могли включаться и сотрудники других организаций, участвующих в проекте. ...В процессе работы над проектом руководитель мог исключить из коллектива любого члена. Каждый член коллектива независимо от занимаемой должности изначально получал 1 балл, характеризующий долю его участия в работе над проектом. Руководитель получал добавочно 5 баллов, а его заместитель – 3. В процессе работы руководитель мог добавить любому участнику проекта от одного до трех баллов, в зависимости от вклада в проект. Это делалось открыто с объяснением причин всему коллективу. Рационализаторские предложения, обеспечивающие сверхплановые показатели проекта оценивались в 3 балла, а заявки на изобретения — в 5 баллов. Эти баллы авторы делили между собой по взаимному согласованию. К моменту завершения проекта каждый участник знал сумму причитающихся ему премиальных, зависящих от числа набранных баллов и общей суммы сверхплановой премии за проект в соответствии с известными всем премиальными шкалами. Сумма премии окончательно утверждалась на заседании государственной комиссии, осуществляющей приемку проекта, и буквально на следующий день все участники проекта получали причитающиеся им деньги.
В случае проектов с большим бюджетом, выполнявшихся в течение несколько лет стоимость одного балла могла составлять десятки тысяч рублей (десятки тысяч современных долларов). Поэтому все члены коллектива с большим уважением относились к людям, обеспечившим получение таких высоких премий, что создавало отличный моральный климат. Склочники и лентяи либо изначально не попадали во временный коллектив, либо исключались из него в ходе работы над проектом. Лица, набиравшие большое число баллов в различных проектах быстро продвигались по служебной лестнице, то есть МПЭ являлся великолепным механизмом отбора кадров.
МПЭ в промышленности
► Показать
Для того, чтобы МПЭ начал работать в промышленности был использован оригинальный подход. В плановые показатели предприятий ежегодно включался пункт о
снижении себестоимости производимой продукции на определенное число процентов за счет
совершенствования технологии. Для стимулирования этих работ создавался специальный премиальный фонд ... А далее применялась та же схема. Создавались временные коллективы с такими же баллами, задачей которых было снижение себестоимости определенной продукции. Одновременно члены этих коллективов выполняли и основную работу. Итоги подводились в конце года и тогда же выплачивались премии. Предприятию давалось право, по меньшей мере,
год продавать продукцию с более низкой себестоимостью по старой цене и из этих денег формировать сверхплановый премиальный фонд. В результате производительность труда в СССР в те годы росла быстрее, чем в любых других странах. Эффективность применения МПЭ на производственных предприятиях иллюстрирует следующая таблица, показывающая, как снижалась себестоимость вооружений, производимых во время войны, когда, казалось бы, не было возможностей помимо напряженного производства заниматься ещё и совершенствованием технологических процессов (данные взяты из книги А.Б. Мартиросяна «200 мифов о Сталине»).
В целом себестоимость различных видов вооружений за
4 военных года снизилась более, чем в
2 раза. А ведь большинство образцов было принято на вооружение за несколько лет до начала войны, а винтовка Мосина выпускалась ещё с 1891 года.
МПЭ в НИИ
► Показать
В научной деятельности отсутствуют количественные критерии оценки эффективности выполняемых исследований. Поэтому сверхплановой работой, выполняемой в НИИ, считались дополнительные НИР, выполняемые по заказам различных предприятий или собственного ведомства. В этих дополнительных НИР, в отличие от основных, всегда присутствовал фонд зарплаты. Этим фондом распоряжался руководитель НИР, назначенный администрацией института. Как и в предыдущих случаях для выполнения НИР создавался временный коллектив и назначались баллы, которые руководитель НИР мог увеличивать отдельным исполнителям по ходу работы. В соответствии с баллами из соответствующего фонда НИР ежемесячно выплачивались деньги членам коллектива. Эти выплаты оформлялись как надбавка к основной зарплате. Но очень часто оказывалось, что надбавка существенно превышала основную зарплату, тем более, что все члены коллектива кроме руководителя НИР и его заместителя, изначально получали одинаковые баллы независимо от занимаемых должностей, ученых степеней и званий. При этом возникал интересный психологический эффект. Для тех сотрудников, которые длительное время не входили ни в один временный коллектив, было невыносимо видеть, что их коллеги ежемесячно получают существенно больше, чем они. В результате они, как правило, увольнялись, улучшая тем самым качественный уровень сотрудников НИИ.
МПЭ в вузах
► Показать
В вузах педагогическая деятельность считалась основной, а научная рассматривалась как сверхплановая. Все НИР в вузах выполнялись по таким же правилам МПЭ, как дополнительные НИР в научно-исследовательских или академических институтах.
МПЭ для учителей и медицинских работников
► Показать
Для учителей и медицинских работников применить МПЭ не удалось, скорее всего, потому, что их деятельность не является коллективной. Однако понятие сверхплановой работы оказалось применимо и к этим категориям. Оклад учителей устанавливался исходя из 18-часовой нагрузки в неделю. Но при большом количестве учеников допускалась нагрузка 24 часа или даже 30 часов в неделю с соответствующим увеличением зарплаты. Кроме того, были предусмотрены надбавки за дополнительные работы, например, классное руководство. Врачи и медперсонал могли работать дополнительное количество часов на полторы или даже на две ставки. Поэтому, как следует из исследований ЦСУ, доход в семьях врачей был в полтора раза выше, чем в семьях рабочих, а учителя средней школы имели доход такой же, как у инженерно-технических работников промышленности.
МПЭ и малый, средний бизнес
► Показать
...Более 114 000 (сто четырнадцать тысяч!) мастерских и предприятий самых разных направлений – от пищепрома до металлообработки и от ювелирного дела до химической промышленности. На них работало около 2-х миллионов человек, которые производили почти 6% валовой продукции промышленности СССР, причем артелями и промкооперацией производилось 40% мебели, 70% металлической посуды, более трети всего трикотажа, почти все детские игрушки.
В предпринимательском секторе работало около сотни конструкторских бюро, 22 экспериментальных лаборатории и даже два научно-исследовательских института.
... артели производили не только простейшие, но такие необходимые в быту вещи – в послевоенные годы в российской глубинке до 40% всех предметов, находящихся в доме (посуда, обувь, мебель и т. д.) было сделано артельщиками.
Первые советские ламповые приемники (1930 г.), первые в СССР радиолы (1935 г.), первые телевизоры с электронно-лучевой трубкой (1939 г.) выпускала ленинградская артель «Прогресс-Радио».
Ленинградская артель «Столяр-строитель», начав в 1923 году с саней, колес ... к 1955 году меняет название на «Радист» — у нее уже крупное производство мебели и радиооборудования.
Якутская артель «Металлист», созданная в 1941 году, к середине 50-х располагала мощной заводской производственной базой.
Вологодская артель «Красный партизан», начав производство смолы-живицы в 1934 году, к тому же времени производила ее три с половиной тысячи тонн, став крупным производством.
Гатчинская артель «Юпитер», с 1924 года выпускавшая галантерейную мелочь, в 1944-м, сразу после освобождения Гатчины делала остро необходимые в разрушенном городе гвозди, замки, фонари, лопаты, к началу 50-х выпускала алюминиевую посуду, стиральные машины, сверлильные станки и прессы.
В Ленинграде некоторые хлебопекарни не только поставляли свою продукцию в государственные булочные, но и доставляли горячий хлеб, разнообразные булки и выпечку непосредственно в квартиры жителей города с небольшой наценкой.
Предприятия промкооперации работали в условиях намного более льготных, чем современные малые предприятия.
Кредитование артелей осуществлялось не банками, а районными, межрайонными или отраслевыми союзами промкооперации (СПК) из специальных кредитных фондов с процентной ставкой не более 3%. В некоторых случаях кредит выдавался под нулевой процент.
Для получения кредита вновь образуемой артелью не требовалось никакого обеспечения – весь риск банкротства артели ложился на СПК.
Оборудование и материалы, необходимые для производства, артели получали от СПК по государственным ценам. Заявки от СПК поступали в Госплан СССР, который и выделял соответствующие фонды, в том числе и на материалы, закупаемые за валюту.
Реализация продукции, выпускаемой артелями, также осуществлялась через СПК. При этом цена продукции предприятий промкооперации могла превышать государственные цены не более, чем на 10%.
Для небольших артелей СПК мог за соответствующую плату брать на себя бухгалтерию, расчетно-кассовое и транспортное обслуживание…
Руководящие сотрудники СПК любого уровня выбирались, как правило, из артельщиков или сотрудников СПК более низких уровней. Оплата труда этих сотрудников выполнялась так же, как и артелях.
В артелях ...помимо обычного фонда оплаты труда существовал премиальный фонд, на формирование которого выделялось 20% прибыли. Этот фонд распределялся между артельщиками, так же как и в случае МПЭ, в соответствии с баллами трудового участия. Величины этих баллов определялись по рекомендации председателя артели на общих собраниях всех пайщиков. Ежемесячный доход членов артели даже при минимальном трудовом участии, как правило, в 1.5 – 2 раза превышал основной оклад. Но при этом все артельщики, включая выбранного начальника, также участвующего в конкретном производстве, работали с максимальной интенсивностью и с ненормированной продолжительностью рабочего дня. Доход каждого артельщика зависел не только от количества произведенной продукции, но также от качества и от разнообразия ассортимента.
Чем выше была прибыль артелей, значительная часть которой перечислялась в СПК, тем больше был премиальный фонд для сотрудников СПК. Это был весомый стимул для всемерной поддержки деятельности артелей и повышения их числа.
...артели предоставляли своим членам ссуды на приобретение скота, инструмента и оборудования...
СПК активно вели жилищное строительство. Готовые индивидуальные дома артельщики выкупали с помощью 15-летнего кредита, полученного от СПК под 3% годовых без первоначального взноса. Многоквартирные дома являлись собственностью СПК. Квартиры в этих домах выкупались артельщиками, так же как и в обычных жилищностроительных кооперативах, но без первоначального взноса.
У промкооперации была своя негосударственная, пенсионная система, не заменяющая, а дополняющая государственные пенсии.
Промкооперация имела свою сеть санаториев и домов отдыха с бесплатными путевками для артельщиков.
Преимущества МПЭ
► Показать
Главной особенностью МПЭ являлось то, что при его использовании не только повышалась творческая активность большого числа людей, и выявлялись таланты, но также изменялась психология всех членов коллектива, а также взаимоотношения в коллективе. Любой член коллектива осознавал свою значимость для общего процесса и с готовностью выполнял любую часть работы, даже в том случае, если эта работа не соответствовала его статусу. Взаимная доброжелательность, стремление оказать помощь друг другу были совершенно типичными чертами. По сути, каждый член коллектива считал себя личностью, а не винтиком сложного механизма. Изменялись и взаимоотношения начальников с подчиненными. Вместо приказов и указаний начальник стремился разъяснить каждому подчиненному, какую роль в общем деле играет та работа, которая ему поручается.
По мере становления коллективов и формирования новой психологии сами материальные стимулы отходили на задний план и уже не являлись главной движущей силой. Полагаю, что разработчики МПЭ рассчитывали именно на такой эффект.
...Люди работали с большим энтузиазмом просто потому, что работать было интересно. Рабочий день продолжался от 9 утра до 10-11 вечера, причем на чисто добровольной основе и без какой либо дополнительной оплаты. Зато никто не контролировал время прихода и ухода сотрудников. При легких заболеваниях не требовалось оформлять больничный лист. Достаточно было позвонить начальнику ... и сообщить о причинах неявки на работу.
ликвидация МПЭ
► Показать
Для ликвидации МПЭ, которое произошло в 1956 году, не пришлось прикладывать особых усилий. Просто при финансировании ОКР и НИР были отменены любые фонды оплаты труда, как премиальные, так и обычные. И сразу теряли смысл премиальные шкалы, временные коллективы и баллы.
А у производственных предприятий из плановых показателей было исключено снижение себестоимости, и соответственно исчезала возможность создания премиального фонда для совершенствования технологий, да и никакого стимула для этого совершенствования уже не было. Одновременно были введены лимиты на величину вознаграждений за рационализаторские предложения и изобретения.
...В 1960 году начинается массовая национализация предприятий промкооперации, в том числе и в пищевой промышленности. Вся собственность артелей, включая помещения, оборудование, товарные и денежные запасы, безвозмездно передаётся государству...
...В 1959 году резко сокращаются размеры приусадебных участков. Колхозников заставляют продать свой скот колхозам, где он массово гибнет из-за отсутствия, как кормов, так и кадров, обеспечивающих соответствующий уход за животными. В результате уменьшаются объемы производство мяса и особенно молока...
В послесталинский период беспартийные руководители предприятий ...стали нежелательными. ...В новой организации оказался жесткий режим. За опоздание на 5 минут лишали квартальной премии. .... По окончании рабочего дня запрещалось оставаться в организации. Никого не интересовали результаты работы. И пребывание в партии становилось обязательным условием карьерного роста. ..
... главным
результатом МПЭ следует считать превращение большого числа обычных людей в ярких
творческих личностей,
способных принимать самостоятельные решения. Именно благодаря этим людям страна продолжала развиваться и после отмены МПЭ вплоть до начала 60-х годов. А дальше их способности оказались невостребованными ...